Voor kandidaten

Uitzendwerk.
Bij uitzendwerk stelt een uitzendbureau een werknemer, voor het verrichten van werkzaamheden, ter beschikking aan de inlener. Deze inlener houdt toezicht op en geeft leiding aan de uitzendkracht en beschikt over deze werknemer wanneer en zolang hij deze nodig heeft. De uitzendkracht is niet in dienst bij de inlener, maar in dienst van het uitzendbureau. De inlener betaalt het bureau een bepaald tarief. Het bureau zorgt voor de loonbetaling en de afdracht van loonheffing en sociale premies.

CAO voor uitzendkrachten
In de CAO voor Uitzendkrachten wordt de rechtspositie van uitzendkrachten nader geregeld. Verder staan in deze cao bepalingen over onder andere beloning, kort verzuim, feestdagen, ziekte en ongeval, kostenvergoedingen, pensioen, scholing en vakantierechten. 

De CAO voor Uitzendkrachten is afgesloten door de ABU en NBBU enerzijds en FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond, De Unie en de LBV anderzijds. Bij of na inschrijving bij het uitzendbureau krijgt iedere uitzendkracht de tekst van deze cao ter beschikking gesteld. De cao heeft een looptijd van 30 december 2019 tot 1 juni 2021.

Binnen de uitzendbranche bestonden er tot 30 december 2019 twee verschillende cao’s: de cao van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) en de cao van de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU). Deze cao’s zijn geharmoniseerd tot gelijkluidende cao’s. Daardoor hebben alle uitzendkrachten in Nederland dezelfde arbeidsvoorwaarden gekregen.

De SNCU (Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten) heeft ten doel het geven van voorlichting over de inhoud van de cao’s en het bevorderen van en toezien op de naleving ervan.

De uitzendovereenkomst
De uitzendovereenkomst is volgens de wet een bijzondere arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Het bijzondere van deze arbeidsovereenkomst is dat er drie partijen bij betrokken zijn: de uitzendkracht wordt door het uitzendbureau (de uitlener) ter beschikking gesteld van een andere werkgever (de inlener) om onder leiding en toezicht van die inlener werkzaamheden te verrichten. 

Het uitzendbeding
Het uitzendbeding is een bepaling in de uitzendovereenkomst die ervoor zorgt dat deze overeenkomst tussen uitzendkracht en uitzendbureau eindigt als de opdrachtgever/inlener de terbeschikkingstelling beëindigt. Het einde van de opdracht betekent dus het einde van de uitzendovereenkomst. Het uitzendbeding (en daarmee het einde van de uitzendovereenkomst) treedt ook in werking als de uitzendkracht ziek wordt en/of de overeengekomen arbeid niet langer kan of wil verrichten.

Het uitzendbeding kan alleen in fase A worden overeengekomen. In fase B en C kan het uitzendbeding niet meer worden toegepast. Daar kan alleen een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd (fase B) of onbepaalde tijd (fase C) worden overeengekomen. 

De uitzendovereenkomst met uitzendbeding.
In de CAO voor Uitzendkrachten is afgesproken dat de uitzendkracht en het uitzendbureau gedurende 78 gewerkte weken een onbeperkt aantal overeenkomsten mogen sluiten (in fase A). Dit is een ruimere afspraak dan de wettelijke periode van 26 weken. Ook is in deze cao afgesproken dat na die eerste periode maximaal zes uitzendovereenkomsten in een periode van vier jaar mogen worden aangegaan (fase B), zonder dat dit automatisch leidt tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (fase C).

 De uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding.
De  uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding wordt ook wel aangeduid als detacheringsovereenkomst. De uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding kan worden aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. 

Uitzendkrachten hebben op grond van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) deels dezelfde rechten als werknemers met een soortgelijke functie die in directe vaste dienst zijn bij een onderneming, onder meer op het gebied van lonen en vergoedingen. Bovendien hebben ze minimaal recht op het minimumloon. De beloningsregeling staat in de CAO voor Uitzendkrachten.

Inlenersbeloning.
Een uitzendkracht heeft recht op dezelfde beloning als het vaste personeel van die inlener in dezelfde of gelijkwaardige functie: de inlenersbeloning. Onder beloning wordt in dit geval verstaan: 

  • Het periodeloon in de schaal van de vaste medewerker die (nagenoeg) hetzelfde werk doet.
  • Atv/adv (naar keuze van het uitzendbureau te compenseren in tijd of geld).
  • Toeslagen voor overwerk, voor werken in onregelmatigheid (waaronder feestdagen), verschoven uren, ploegendienst en werken onder fysiek belastende omstandigheden samenhangend met de aard van het werk (waaronder werken onder lage of hoge temperaturen, werken met gevaarlijke stoffen, of vuil werk)
  • Algemene (doorgaans jaarlijkse) loonsverhoging
  • Kostenvergoedingen (voor zover het uitzendbureau deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen)
  • Periodieke verhogingen

Loon.
Fase A: het loon is vanaf de eerste werkdag gebaseerd op de inlenersbeloning.
In fase A heeft de uitzendkracht in beginsel alleen recht op betaling van loon over de gewerkte uren, niet over de niet-gewerkte uren.

Fase B: zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten ofwel vier jaar.
Als de uitzendkracht direct na fase A of binnen zes maanden daarna weer uitzendwerk verricht bij hetzelfde uitzendbureau, komt hij in fase B.

In fase B wordt gewerkt op basis van een of meer ‘gewone’ arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (zonder minimumduur). Fase B duurt in principe vier jaar. Binnen die vier jaar kunnen maximaal zes overeenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten zonder dat dit leidt tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Al deze overeenkomsten voor bepaalde tijd eindigen automatisch (van rechtswege) aan het einde van de afgesproken periode.

Onderbrekingen tussen overeenkomsten tellen mee voor de periode van vier jaar. Duurt een onderbreking meer dan zes maanden, dan begint de telling weer bij fase A.

De uitzendkracht in fase B heeft gedurende de arbeidsovereenkomst recht op doorbetaling van ten minste 100% van zijn laatstverdiende loon over het afgesproken (minimum-)aantal uren als er even geen werk is. Hij moet op zijn beurt wel passende arbeid accepteren. Weigert de uitzendkracht dit, dan vervallen zijn rechten op vervangend werk en op doorbetaling van loon. Per opdracht wordt het loon vastgesteld aan de hand van de geldende inlenersbeloning.

 Fase C: onbepaalde tijd.

Als de uitzendkracht na fase B direct of binnen zes maanden doorgaat met werken voor hetzelfde bureau, komt hij in fase C. Hij komt dan op basis van een detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau in dienst. In dat geval kan de arbeidsovereenkomst niet zomaar beëindigd worden.

In fase C geldt hetzelfde als in fase B: als een opdracht wegvalt, heeft de uitzendkracht recht op ten minste 100% van zijn laatstverdiende loon over het afgesproken aantal uren. Hij zal zich op zijn beurt flexibel moeten opstellen en passende werkzaamheden moeten accepteren. Als hij vervolgens bij een andere opdrachtgever gaat werken, ontvangt hij de daar geldende inlenersbeloning. Voor uitzendkrachten in fase C met een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt het loon in een nieuwe opdracht bedraagt altijd ten minste 90% van het laatst verdiende loon en nooit minder dan 85% van het hoogst genoten loon in fase C.

In de CAO voor Uitzendkrachten zijn afspraken opgenomen die de regels rond de inlenersbeloning moeten vergemakkelijken en verduidelijken.

Voor alle vakantiewerkers geldt de inlenersbeloning.

Uitzendkrachten krijgen een vergoeding voor aan het werk verbonden reisuren als de opdrachtgever een regeling voor vergoeding van reisuren kent.

Uitzendkrachten krijgen een periodieke verhoging toegekend als zij langer in (nagenoeg) dezelfde functie bij verschillende opdrachtgevers maar via dezelfde uitzendonderneming hebben gewerkt. De werkervaring wordt dan over de opdrachtgevers heen doorgeteld.

De percentages voor de doorbetaling/aanvulling van loon bij ziekte zijn:

  • In de eerste 52 weken (aanvulling tot) 90%
  • In week 53 t/m 104 (aanvulling tot) 80%.

De regeling voor scholing en ontwikkeling is een regeling voor duurzame inzetbaarheid. Uitzendbureaus zijn volgens de CAO voor Uitzendkrachten verplicht 1,02% van het door het uitzendbureau totaal aan alle uitzendkrachten in fase A betaalde loon te besteden aan duurzame inzetbaarheid.

Abu-loongebouw: voor de allocatiegroep.
Als een uitzendkracht tot de allocatiegroep behoort, kan hij worden beloond volgens het ABU-loongebouw (zie CAO voor Uitzendkrachten, artikel 33). Bij de harmonisering van de cao’s per 30 december 2019 is deze uitzonderingsgroep ingeperkt. Nu behoren nog alleen de door de overheid aangewezen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (o.a. Wet banenafspraak, Participatiewet en WWB) en schoolverlaters zonder startkwalificatie tot de allocatiegroep. Voor hen geldt de inlenersbeloning dus niet, maar een afwijkend loongebouw met periodieke verhogingen.

Uurlonen.
In het ABU-loongebouw zijn de lonen uitgedrukt in uurlonen. De hoogte van het uurloon hangt af van de functie, bestaande uit de daarbij behorende activiteiten, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Voor het begin van de uitzending maakt het uitzendbureau schriftelijk of digitaal de functiegroep aan de uitzendkracht bekend.

De ABU beloning betreft het feitelijk loon, de initiële loonsverhoging en de periodieken. Voor de overige beloningselementen, conform de elementen van de inlenersbeloning, geldt ook die inlenersbeloning. De ABU beloning geldt dan als grondslag. 

Periodieken in het ABU-loongebouw.
De uitzendkracht die is ingedeeld in het ABU-loongebouw heeft recht op een verhoging van het feitelijk loon met de voor zijn functiegroep toepasselijke periodiek als hij 26 weken heeft gewerkt. Daarbij wordt het uurloon twee keer per jaar (1 januari en 1 juli) aangepast met het percentage waarmee het wettelijk minimumloon wordt verhoogd. Indeling in de functiegroep gebeurt aan de hand van het ABU-functieraster zoals opgenomen in de CAO voor Uitzendkrachten.

Het fasen systeem is een systeem waarbij de uitzendkracht betere (ontslag)bescherming krijgt naarmate hij langer als uitzendkracht werkt. Het systeem is vastgelegd in de CAO voor Uitzendkrachten en bestaat uit drie fasen.

  • Fase A – de eerste 78 gewerkte weken waarin de uitzendkracht voor het uitzendbureau werkt.
  • Fase B – de periode van vier jaar waarin de uitzendkracht maximaal zes uitzendovereenkomsten met het uitzendbureau aangaat.
  • Fase C – de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De twee cao’s van de ABU en de NBBU zijn geharmoniseerd. Omdat de ABU voorheen met drie fasen werkte en de NBBU met vier fasen, kunnen de fasen in het fasen systeem nu aangeduid worden met fase A/1-2 (gelijk aan fase A), fase B/3 (gelijk aan fase B) en fase C/4 (gelijk aan fase C). De ABU – en dus ook TopLabour – houdt vast aan de aanduiding A, B en C.

Fase A: 78 gewerkte weken.

De uitzendkracht doorloopt fase A in de eerste 78 gewerkte weken dat hij voor een uitzendbureau werkt. Elke (kalender)week waarin hij werkt – of dat nu één uur of veertig uur is – telt mee voor de telling van die 78 weken. Bij een onderbreking van meer dan zes maanden begint de telling opnieuw.

Uitzendbeding.
In fase A wordt gewerkt op basis van een overeenkomst met ‘uitzendbeding’, tenzij uitdrukkelijk een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is gesloten. Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt steeds automatisch (van rechtswege) wanneer de uitzending op verzoek van de inlener wordt beëindigd of wanneer de uitzendkracht wil stoppen met werken. Ook bij ziekte van de uitzendkracht eindigt de uitzendovereenkomst met uitzendbeding automatisch. 

De uitzendkracht en het uitzendbureau kunnen beiden besluiten de uitzendovereenkomst op te zeggen. Zij moeten zich houden aan de kennisgevingstermijn.

Einde uitzendovereenkomst met uitzendbeding.
Een in fase A werkzame uitzendkracht  mag op elk moment de uitzendovereenkomst opzeggen. Wel is hij verplicht het uitzendbureau tijdig (uiterlijk één werkdag van tevoren) te waarschuwen, zodat het uitzendbureau voor vervanging kan zorgen.

Als de inlener de uitzending stopzet, eindigt de uitzendovereenkomst automatisch. Het uitzendbureau moet afhankelijk van de duur van de terbeschikkingstelling de uitzendkracht wel tijdig waarschuwen dat de uitzending gaat eindigen. 

Kennisgevingstermijn.
Tijdens de eerste 26 werkweken geldt er geen kennisgevingstermijn. Na die periode, dus vanaf 27 tot en met 78 weken, geldt een kennisgevingtermijn van 10 dagen voor het uitzendbureau.

Lukt het niet om tijdig te waarschuwen, dan krijgt de uitzendkracht een vergoeding ter hoogte van het loon over de (resterende) termijn van kennisgeving uitbetaald. Het uitzendbureau mag in plaats daarvan ook passend werk aanbieden. Accepteert de uitzendkracht dit werk niet, dan vervalt zijn recht op vergoeding van de termijn van kennisgeving. 

VAKANTIE
Voor uitzendkrachten zijn vakantie, feestdagen, kort verzuim/bijzonder verlof en geboorteverlof geregeld in de CAO voor Uitzendkrachten.

In de CAO voor Uitzendkrachten is opgenomen dat een uitzendkracht 16⅔ uur doorbetaalde vakantie opbouwt bij elke volledig gewerkte maand. Deze vakantie wordt opgenomen in de vorm van vakantiedagen. Alle uitzendkrachten hebben recht op 25 vakantiedagen. 

Uitzendkrachten hebben recht op een vakantiebijslag die 8,33% van het feitelijk loon over de:

  • gewerkte dagen
  • vakantiedagen
  • feestdagen
  • dagen waarop de uitzendkracht arbeidsongeschikt is
  • compensatie-uren
  • uren waarop de uitzendkracht bij het wegvallen van de uitzendarbeid recht heeft op loondoorbetaling.

Deze bijslag wordt in principe eens per jaar uitbetaald, tenzij de uitzendkracht uit dienst gaat.

Vakantie in fase A.

Uitzendkrachten die in fase A op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding werkzaam zijn ontvangen tijdens vakantie het feitelijk loon uit de opgebouwde vakantiereserveringen (10,87% van het feitelijk loon) voor zover deze reservering toereikend is.

Vakantie in fase B en C.

Uitzendkrachten in fase B en fase C hebben tijdens hun vakantie recht op doorbetaling van het loon dat zij op dat moment verdienen voor zover het recht op vakantie is verworven.

Feestdagen.
Op feestdagen krijgen alle uitzendkrachten het feitelijk loon doorbetaald dat zij normaal gesproken zouden ontvangen als zij op die dagen gewerkt zouden hebben. Moet een uitzendkracht op een feestdag werken, dan is hier doorgaans een toeslag aan verbonden conform de daarvoor geldende regeling bij de inlener. 

De uitzendkracht heeft recht op betaling van de feestdag:

  • Als hij in een periode van dertien aaneengesloten weken direct voorafgaand aan de desbetreffende feestdag minimaal zeven keer op die dag in de week heeft gewerkt
  • Als hij nog geen dertien aaneengesloten weken heeft gewerkt en in meer dan de helft van die periode op de betreffende dag in de week heeft gewerkt.

Kort verzuim of bijzonder verlof.
Een uitzendkracht in fase A krijgt niet doorbetaald tijdens kort verzuim (bijvoorbeeld dokters- of tandartsbezoek) of bijzonder verlof (bijvoorbeeld bij een huwelijk of overlijden). Voor hem bestaat een reservering voor kort verzuim van 0,6%  boven op het brutoloon. Zodra de uitzendkracht het kort verzuim of bijzonder verlof opneemt, wordt voor zover de reservering toereikend is het gereserveerde geld voor die dag uitbetaald. 

Uitzendkrachten in fase B en fase C hebben recht op doorbetaald kort verzuim of bijzonder verlof.

Geboorteverlof.
De uitzendkracht heeft altijd recht op geboorteverlof, ongeacht de fase waarin hij werkt. Het uitzendbureau moet de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur in betaald verlof toekennen (maximaal vijf dagen). 

PENSIOEN
Uitzendkrachten hebben recht op pensioen. Er bestaan verschillende pensioenuitvoerders die de pensioenregeling uitvoeren. In de CAO voor Uitzendkrachten is vastgelegd hoe de pensioenregeling van uitzendkrachten is geregeld. 

Pensioenregeling.
Uitzendkrachten van 21 jaar en ouder die in meer dan 26 weken werkzaam zijn, nemen verplicht deel aan de pensioenregeling voor uitzendkrachten. Deze pensioenregeling wordt uitgevoerd door de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP).

Voorwaarden deelname aan pensioen.
Uitzendkrachten nemen deel aan de pensioenregeling op basis van een wekentelling. Zij worden voor de toepassing van de pensioenregeling als volgt ingedeeld: 

  • In de eerste 26 gewerkte weken (de ‘wachttijd’) bouwt de uitzendkracht geen pensioen op.
  • Vanaf 27 gewerkte weken tot 78 gewerkte weken bouwt de uitzendkracht pensioen op in de basisregeling.
  • Vanaf 78 gewerkte weken bouwt de uitzendkracht pensioen op in de plusregeling.

De referte-eis houdt in dat de uitzendkracht 21 jaar of ouder moet zijn én in 26 weken voor hetzelfde uitzendbureau moet hebben gewerkt. Alleen de gewerkte weken tellen mee. Vanaf het moment dat de uitzendkracht voldoet aan de referte-eis, wordt hij verplicht opgenomen in de basisregeling.

Voor de telling van de referteperiode wordt een onderbrekingstermijn van een jaar gehanteerd. Een uitzendkracht kan er in theorie dus jaren over doen om aan de referte-eis te voldoen. Dit staat in de CAO voor Uitzendkrachten.

Na 26 gewerkte weken heeft een uitzendkracht van 21 jaar of ouder recht op opbouw van (basis)pensioen.

Uitzendkrachten van 21 jaar en ouder die in fase B zitten, nemen verplicht deel aan de plusregeling pensioen.

Uitzendkrachten van 21 jaar en ouder die in fase B of C zitten, nemen verplicht deel aan de plusregeling pensioen.

Basisregeling pensioen.
De pensioenleeftijd in de basisregeling en in de plusregeling is 67 jaar. De uitzendkracht betaalt zelf geen premie voor het basispensioen. Het uitzendbureau neemt deze premie geheel voor zijn rekening (2,6% over een uurloon van maximaal € 30,57). De pensioengrondslag wordt berekend door het bruto-uurloon van de uitzendkracht te verminderen met de uur franchise in 2020: € 6,83. Het brutoloon is het loon over de normaal gewerkte uren plus het loon over de onregelmatige uren, de vakantiedagen, bijzonder verlof, kort verzuim en feestdagen en de vakantiebijslag.

De uitzendkracht neemt na 26 gewerkte weken deel in de basisregeling gedurende maximaal 52 weken. Vanaf 78 gewerkte weken wordt hij deelnemer in de plusregeling.

Als een uitzendkracht voor een ander uitzendbureau gaat werken en aan de referte-eis voor het basispensioen heeft voldaan, blijft hij ook bij zijn nieuwe uitzendbureau deelnemer in de basisregeling. Dit op voorwaarde dat er geen sprake is van een onderbreking tussen de uitzendovereenkomsten van 52 weken of langer. Duurt de onderbreking 52 weken of langer, dan moet de uitzendkracht eerst opnieuw aan de referte-eis voldoen.

Plusregeling pensioen.
De hoogte van de voor de uitzendkracht beschikbaar te stellen premie is afhankelijk van zijn leeftijd. De doorsneepremie (die door werknemers en de werkgever gezamenlijk betaald wordt) is voor alle deelnemers wel hetzelfde en bedraagt bij StiPP in 2020 12% van de pensioengrondslag. De werkgever betaalt 8%, de werknemer 4%.

De pensioengrondslag wordt berekend door het bruto-uurloon van de uitzendkracht te verminderen met de uur franchise in 2020: € 6,83. Het brutoloon is het loon over de normaal gewerkte uren plus het loon over de onregelmatige uren, de vakantiedagen, bijzonder verlof, kort verzuim en feestdagen en de vakantiebijslag.

De uitzendkracht die al heeft deelgenomen aan de plusregeling en die zonder een onderbreking van 26 weken of langer van uitzendbureau verandert, blijft deelnemer aan de plusregeling, ook als hij bij een ander uitzendbureau weer werkzaam is in fase A. Na een onderbreking van minimaal 26 weken tot maximaal 52 weken wordt de uitzendkracht vanaf de eerste week van werken weer deelnemer aan de basisregeling. Is de onderbreking langer dan 52 weken, dan moet er opnieuw worden voldaan aan de referte-eis.

In de plusregeling is de uitzendkracht, naast zijn pensioenopbouw, gedurende zijn dienstverband automatisch verzekerd voor een nabestaandenvoorziening en voortzetting van pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid.